Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027: SKP, Evaluasi Kinerja, Pengembangan Kompetensi, dan Perencanaan Karier ASN

Memasuki penghujung tahun 2026, instansi pemerintah perlu mulai mempersiapkan agenda manajemen kepegawaian untuk tahun 2027. Persiapan tersebut tidak cukup hanya berkaitan dengan administrasi pegawai, tetapi juga perlu mencakup penyusunan SKP, evaluasi kinerja, pengembangan kompetensi, manajemen talenta, dan perencanaan karier ASN.

Perubahan kebutuhan organisasi, transformasi digital, tuntutan pelayanan publik, serta penerapan sistem merit membuat pengelolaan ASN semakin membutuhkan perencanaan yang terintegrasi. Setiap agenda kepegawaian perlu diarahkan agar mampu mendukung sasaran organisasi sekaligus meningkatkan kualitas dan kapasitas pegawai.

Kerangka pengelolaan kinerja ASN saat ini menempatkan kinerja bukan sekadar sebagai proses penilaian pada akhir periode. PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 menekankan pengelolaan kinerja sebagai instrumen pengembangan kinerja, dengan tahapan perencanaan, pelaksanaan dan pemantauan, penilaian, serta tindak lanjut hasil evaluasi.

Sementara itu, UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN menegaskan bahwa pengembangan talenta dan karier mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah serta dilaksanakan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta. UU tersebut juga mewajibkan setiap Pegawai ASN melakukan pengembangan kompetensi secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi.

Karena itu, Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027 dapat menjadi salah satu agenda strategis untuk membantu perangkat daerah menyiapkan pengelolaan ASN yang lebih sistematis, berbasis kinerja, dan berorientasi pada kebutuhan organisasi.

Sebagai bagian dari rangkaian pembahasan, informasi yang lebih luas mengenai agenda kepegawaian dapat dilihat melalui Bimtek Kepegawaian Daerah 2026: Jadwal, Materi, dan Pengembangan Kompetensi ASN.

Mengapa Manajemen Kepegawaian 2027 Perlu Dipersiapkan Sejak 2026?

Perencanaan kepegawaian sebaiknya tidak dilakukan ketika tahun anggaran baru sudah dimulai. Persiapan sejak akhir 2026 memungkinkan instansi melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap kondisi kepegawaian selama satu tahun.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain:

• capaian kinerja ASN tahun 2026;
• efektivitas penyusunan dan pelaksanaan SKP;
• kesesuaian target individu dengan target organisasi;
• kebutuhan kompetensi pegawai;
• hasil evaluasi kinerja;
• kebutuhan pengembangan karier;
• ketersediaan talenta;
• kebutuhan jabatan;
• perubahan regulasi;
• transformasi digital manajemen ASN;
• kebutuhan peningkatan kualitas pelayanan publik.

Persiapan yang lebih awal memberikan waktu bagi BKD, BKPSDM, biro kepegawaian, maupun pengelola SDM aparatur untuk mengidentifikasi masalah dan menyusun langkah perbaikan.

Dengan demikian, tahun 2027 tidak dimulai dengan agenda administratif semata, tetapi dengan rencana manajemen ASN yang telah memiliki arah dan prioritas.

Dasar Pengelolaan Manajemen Kepegawaian ASN

Persiapan manajemen kepegawaian tahun 2027 perlu memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Salah satu dasar utama adalah UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Regulasi tersebut mengatur berbagai aspek manajemen ASN, termasuk pengembangan talenta, karier, pengembangan kompetensi, dan sistem merit.

Untuk pengelolaan kinerja, PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN masih berstatus berlaku pada JDIH Kementerian PANRB. Regulasi ini menjadi salah satu rujukan penting dalam penyusunan dan evaluasi kinerja pegawai ASN.

BKN juga menyediakan berbagai materi dan panduan mengenai kinerja ASN, termasuk penyusunan SKP, dialog kinerja, pohon kinerja, evaluasi kinerja, serta panduan berdasarkan PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022.

Untuk memperoleh informasi regulasi yang lebih akurat dan terbaru, pengelola kepegawaian dapat mengakses JDIH Kementerian PANRB dan Portal Kinerja ASN BKN.

Komponen Utama Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027

Persiapan manajemen kepegawaian sebaiknya mencakup beberapa komponen yang saling terhubung.

Kedelapan komponen tersebut sebaiknya tidak dikelola secara terpisah.

Misalnya, hasil evaluasi kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi. Hasil pemetaan kompetensi kemudian dapat menjadi salah satu informasi untuk pengembangan karier dan manajemen talenta.

Evaluasi Pengelolaan Kepegawaian Tahun 2026

Tahap pertama dalam mempersiapkan tahun 2027 adalah melakukan refleksi terhadap pelaksanaan manajemen kepegawaian tahun 2026.

Evaluasi dapat dilakukan dengan beberapa pertanyaan:

1. Apakah target kinerja individu telah selaras dengan sasaran organisasi?
2. Apakah SKP telah disusun sesuai kebutuhan pekerjaan?
3. Apakah monitoring kinerja dilakukan secara berkala?
4. Apakah dialog kinerja berjalan efektif?
5. Apakah hasil evaluasi kinerja telah ditindaklanjuti?
6. Apakah kebutuhan kompetensi pegawai telah dipetakan?
7. Apakah program pengembangan kompetensi memberikan dampak?
8. Apakah terdapat pegawai potensial yang perlu dikembangkan?
9. Apakah data kepegawaian telah diperbarui?
10. Apakah proses manajemen kepegawaian sudah memanfaatkan sistem digital secara optimal?

Jawaban dari pertanyaan tersebut dapat menjadi dasar penyusunan agenda tahun 2027.

Artikel terkait: Bimtek Refleksi Pengelolaan Kepegawaian Tahun 2026: Evaluasi Kebijakan dan Strategi Pembenahan Manajemen ASN 2027.

Persiapan Penyusunan SKP ASN Tahun 2027

Salah satu agenda utama dalam persiapan manajemen kepegawaian adalah penyusunan SKP tahun 2027.

BKN menjelaskan bahwa SKP merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai pegawai setiap tahun, dengan penyusunan yang disesuaikan dengan jabatan masing-masing. BKN juga menyediakan panduan penyusunan dan evaluasi kinerja untuk jabatan administrasi maupun jabatan fungsional.

SKP sebaiknya tidak dipandang sebagai dokumen administratif yang dibuat sekali pada awal tahun.

Pengelolaan kinerja dalam PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 mencakup penetapan dan klarifikasi ekspektasi, pelaksanaan serta pemantauan, pemberian umpan balik berkelanjutan, evaluasi, dan tindak lanjut.

Artinya, persiapan SKP 2027 perlu memperhatikan:

• sasaran organisasi;
• sasaran unit kerja;
• hasil kerja yang diharapkan;
• indikator kinerja;
• target;
• ekspektasi pimpinan;
• perilaku kerja;
• bukti dukung;
• mekanisme monitoring;
• evaluasi periodik.

Prinsip Penyusunan SKP 2027

Beberapa prinsip yang dapat digunakan:

Selaras dengan organisasi
Target individu harus berkontribusi terhadap pencapaian organisasi.

Berorientasi hasil
Fokus pada hasil kerja yang diharapkan, bukan sekadar daftar aktivitas.

Terukur
Target harus dapat dipantau pencapaiannya.

Relevan dengan jabatan
Target harus sesuai tugas dan tanggung jawab pegawai.

Dapat dikembangkan
SKP harus memungkinkan adanya dialog dan penyesuaian sesuai dinamika pekerjaan.

Artikel terkait: Bimtek Penyusunan SKP ASN Tahun 2027 Berbasis Kinerja dan Hasil Kerja: Strategi Menetapkan Target yang Terukur.

Evaluasi Kinerja ASN Akhir Tahun 2026 sebagai Dasar Perbaikan

Evaluasi kinerja akhir tahun bukan sekadar menentukan predikat kinerja.

Evaluasi harus dapat menjawab:

• apa yang telah dicapai;
• apa yang belum tercapai;
• faktor penyebab;
• bagaimana kualitas hasil kerja;
• bagaimana perilaku kerja;
• apa yang perlu diperbaiki;
• kompetensi apa yang perlu dikembangkan;
• apa tindak lanjut tahun berikutnya.

PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 menjelaskan bahwa evaluasi kinerja tahunan merupakan proses evaluasi kinerja pegawai selama satu tahun dengan mempertimbangkan capaian kinerja organisasi tahunan.

BKN juga menyediakan panduan tahapan dan tata cara evaluasi kinerja pegawai berdasarkan PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022.

Karena itu, hasil evaluasi 2026 dapat menjadi input penting untuk penyusunan SKP, pengembangan kompetensi, dan perencanaan karier tahun 2027.

Artikel terkait: Bimbingan Teknis Evaluasi Kinerja ASN Akhir Tahun 2026: Teknik Menilai Capaian Kinerja dan Menyusun Tindak Lanjut.

Menyusun Rencana Kinerja ASN Tahun 2027

Setelah evaluasi 2026 selesai, langkah berikutnya adalah menyusun rencana kinerja 2027.

Perencanaan tersebut harus memastikan adanya hubungan antara:

Sasaran Organisasi → Sasaran Unit Kerja → Hasil Kerja Individu → Target → Indikator → Evaluasi

Misalnya organisasi memiliki target peningkatan kualitas pelayanan publik.

Unit kerja kemudian memiliki target peningkatan kecepatan penyelesaian layanan.

Pegawai yang berada di unit tersebut dapat memiliki hasil kerja yang mendukung target tersebut, seperti peningkatan ketepatan penyelesaian dokumen atau peningkatan kualitas pelayanan sesuai lingkup tugasnya.

Dengan pendekatan tersebut, setiap pegawai dapat memahami kontribusinya terhadap organisasi.

Artikel terkait: Pelatihan Penyusunan Rencana Kinerja ASN Tahun 2027: Sinkronisasi Target Individu dengan Kinerja Organisasi.

Pengembangan Kompetensi ASN Tahun 2027

Perencanaan kompetensi perlu menjadi bagian penting dalam agenda kepegawaian tahun 2027.

UU Nomor 20 Tahun 2023 menyatakan bahwa setiap Pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi.

Karena itu, instansi perlu mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan berdasarkan:

• kebutuhan organisasi;
• kebutuhan jabatan;
• hasil evaluasi kinerja;
• perubahan regulasi;
• transformasi digital;
• perkembangan teknologi;
• kebutuhan pelayanan;
• hasil asesmen;
• rencana pengembangan karier.

Program pengembangan tidak selalu berupa pelatihan klasikal. Metodenya dapat disesuaikan dengan kebutuhan, seperti coaching, mentoring, e-learning, workshop, penugasan, knowledge sharing, maupun pembelajaran di tempat kerja.

Artikel terkait: Pelatihan Agenda Pengembangan Kompetensi ASN Tahun 2027: Menyusun Program Diklat Berdasarkan Kebutuhan Organisasi.

Strategi Pemetaan Kebutuhan Kompetensi ASN

Pemetaan kompetensi dapat dilakukan dengan membandingkan kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi yang dimiliki.

Contohnya:

Dengan pemetaan tersebut, instansi tidak perlu mengikutsertakan seluruh pegawai pada pelatihan yang sama.

Program dapat diarahkan kepada pegawai yang memang membutuhkan kompetensi tersebut.

Artikel terkait: Bimtek Strategi Peningkatan Kompetensi ASN 2027: Pemetaan Kebutuhan, Pengembangan Talenta, dan Perencanaan Karier.

Manajemen Talenta dan Perencanaan Karier ASN

Persiapan manajemen kepegawaian 2027 juga perlu memperhatikan pengembangan talenta.

UU Nomor 20 Tahun 2023 mengatur bahwa pengembangan talenta dan karier mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Pelaksanaannya dilakukan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta.

Dengan demikian, instansi perlu mulai mengembangkan data yang dapat membantu menjawab:

• siapa pegawai berkinerja tinggi;
• siapa yang memiliki potensi tinggi;
• kompetensi apa yang dimiliki;
• kompetensi apa yang perlu dikembangkan;
• posisi apa yang mungkin sesuai;
• program pengembangan apa yang diperlukan;
• bagaimana kesiapan karier pegawai.

Perencanaan karier tidak berarti memberikan kepastian jabatan kepada seseorang, tetapi membangun sistem pengembangan yang objektif berdasarkan kebutuhan organisasi dan prinsip merit.

Artikel terkait: Pelatihan Manajemen Talenta ASN 2027: Strategi Talent Mapping, Pemetaan Kompetensi, dan Pengembangan Karier Aparatur.

Transformasi Digital dalam Manajemen Kepegawaian 2027

Digitalisasi menjadi bagian penting dalam pengelolaan ASN modern.

Sistem digital dapat membantu pengelola kepegawaian dalam:

• menyimpan data pegawai;
• memonitor kinerja;
• mengelola SKP;
• memantau pengembangan kompetensi;
• mengelola riwayat pelatihan;
• memetakan kompetensi;
• menyusun profil pegawai;
• mendukung pengambilan keputusan.

Namun, digitalisasi tidak cukup hanya dengan menyediakan aplikasi.

Instansi juga perlu memastikan:

1. data akurat;
2. data diperbarui;
3. sistem terintegrasi;
4. pengguna memahami sistem;
5. keamanan informasi diperhatikan;
6. pimpinan menggunakan data untuk pengambilan keputusan.

Artikel terkait: Bimbingan Teknis Manajemen Kinerja ASN Berbasis Digital 2026–2027: Optimalisasi SKP, e-Kinerja, Monitoring, dan Evaluasi.

Peran Data dalam Persiapan Manajemen Kepegawaian

Data menjadi salah satu fondasi utama manajemen ASN.

Pengelola kepegawaian sebaiknya memiliki data mengenai:

Data tersebut dapat menjadi dasar analisis sebelum menyusun kebijakan kepegawaian.

Menyusun Agenda Kepegawaian Tahun 2027

Agar persiapan lebih sistematis, instansi dapat menyusun agenda sepanjang tahun.

Jadwal tersebut merupakan contoh kerangka kerja dan perlu disesuaikan dengan kalender kerja serta ketentuan internal masing-masing instansi.

Strategi Mengintegrasikan SKP, Kompetensi, dan Karier

Salah satu tantangan manajemen kepegawaian adalah memastikan setiap proses saling terhubung.

Idealnya, hubungan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

SKP → Kinerja → Evaluasi → Identifikasi Gap → Pengembangan Kompetensi → Talent Mapping → Karier

Contohnya, seorang pegawai memiliki hasil evaluasi yang menunjukkan perlunya peningkatan kemampuan analisis data.

Data tersebut dapat digunakan untuk menentukan program pengembangan kompetensi.

Setelah mengikuti pengembangan, kompetensi pegawai dapat dipantau kembali melalui pekerjaan dan kinerja.

Dengan cara tersebut, pengembangan kompetensi menjadi bagian dari siklus manajemen ASN, bukan kegiatan terpisah.

Persiapan Evaluasi Kinerja ASN Tahun 2027

Evaluasi kinerja perlu dipersiapkan sejak awal tahun, bukan hanya menjelang akhir tahun.

Hal yang dapat dipersiapkan:

• indikator kinerja;
• target;
• bukti dukung;
• mekanisme monitoring;
• jadwal dialog kinerja;
• mekanisme umpan balik;
• dokumentasi hasil kerja;
• tindak lanjut.

PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 menekankan pentingnya umpan balik berkelanjutan dan pengembangan kinerja dalam pengelolaan kinerja pegawai.

Dengan demikian, pimpinan perlu membangun komunikasi kinerja secara berkala.

Pentingnya Dialog Kinerja

Dialog kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan kinerja.

Dialog dapat digunakan untuk membahas:

• kemajuan target;
• hambatan;
• kebutuhan dukungan;
• perubahan prioritas;
• kualitas hasil kerja;
• kebutuhan pengembangan;
• umpan balik;
• rencana tindak lanjut.

Dialog yang dilakukan secara rutin memungkinkan masalah diketahui lebih cepat.

Pegawai tidak perlu menunggu sampai akhir tahun untuk mengetahui bahwa kinerjanya belum sesuai ekspektasi.

Persiapan Pengelola Kepegawaian Menghadapi 2027

BKD, BKPSDM, biro kepegawaian, dan unit pengelola SDM perlu memiliki kesiapan internal.

Checklist yang dapat digunakan:

Checklist ini dapat menjadi alat sederhana untuk mengidentifikasi area yang masih perlu diperbaiki.

Materi yang Relevan dalam Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian 2027

Bimtek dapat dirancang dengan materi yang bersifat praktis dan sesuai kebutuhan pengelola kepegawaian.

Materi yang dapat dibahas meliputi:

1. Kebijakan terbaru manajemen ASN.
2. Persiapan manajemen kepegawaian 2027.
3. Evaluasi pengelolaan kepegawaian 2026.
4. Penyusunan SKP ASN 2027.
5. Penetapan dan klarifikasi ekspektasi.
6. Penyelarasan kinerja individu dan organisasi.
7. Monitoring dan evaluasi kinerja.
8. Dialog kinerja dan pemberian umpan balik.
9. Penyusunan tindak lanjut hasil evaluasi.
10. Pemetaan kebutuhan kompetensi.
11. Penyusunan agenda pengembangan kompetensi.
12. Talent mapping.
13. Manajemen talenta.
14. Perencanaan karier ASN.
15. Digitalisasi manajemen kepegawaian.
16. Pengelolaan data ASN.
17. Sistem merit.
18. Penyusunan rencana kerja kepegawaian 2027.

Materi tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhan pemerintah daerah dan karakteristik peserta.

Tren Manajemen ASN yang Perlu Diperhatikan Tahun 2027

Manajemen ASN akan semakin menuntut pendekatan yang terintegrasi.

Beberapa tren yang relevan untuk dipersiapkan adalah:

Manajemen Berbasis Data

Keputusan kepegawaian semakin membutuhkan data yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.

Digitalisasi

Proses administrasi, kinerja, kompetensi, dan karier semakin membutuhkan dukungan sistem digital.

Merit System

Pengelolaan karier dan talenta diarahkan agar semakin objektif dan berbasis kualifikasi, kompetensi, kinerja, serta kebutuhan organisasi.

Pengembangan Kompetensi Berkelanjutan

ASN perlu terus belajar agar kompetensinya tetap relevan.

Orientasi pada Hasil

Kinerja semakin diarahkan pada hasil kerja dan kontribusi terhadap organisasi.

Artikel terkait: Bimbingan Teknis Tren Manajemen ASN Tahun 2027: Transformasi Digital, Merit System, Kompetensi, dan Kinerja Aparatur.

Kesalahan yang Perlu Dihindari dalam Persiapan Manajemen Kepegawaian

Beberapa kesalahan dapat mengurangi efektivitas persiapan tahun 2027.

Hanya Berfokus pada Administrasi

Manajemen kepegawaian tidak hanya berkaitan dengan dokumen dan administrasi.

Menyusun SKP Tanpa Memahami Target Organisasi

Target individu perlu memiliki hubungan dengan sasaran organisasi.

Evaluasi Hanya Dilakukan di Akhir Tahun

Monitoring dan umpan balik seharusnya dilakukan sepanjang periode kinerja.

Pelatihan Tanpa Analisis Kebutuhan

Program pengembangan kompetensi sebaiknya berdasarkan gap yang nyata.

Data Tidak Diperbarui

Data lama dapat menghasilkan keputusan kepegawaian yang tidak tepat.

Perencanaan Karier Tidak Berbasis Data

Pengembangan karier perlu mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, potensi, dan kebutuhan organisasi sesuai prinsip merit.

Rangkaian Artikel Turunan Manajemen Kepegawaian 2027

Untuk memperkuat struktur konten dan pemahaman pembaca, beberapa artikel terkait dapat dipelajari sesuai topik:

SKP ASN 2027:
Bimtek Penyusunan SKP ASN Tahun 2027 Berbasis Kinerja dan Hasil Kerja: Strategi Menetapkan Target yang Terukur

Evaluasi Kinerja 2026:
Bimbingan Teknis Evaluasi Kinerja ASN Akhir Tahun 2026: Teknik Menilai Capaian Kinerja dan Menyusun Tindak Lanjut

Rencana Kinerja 2027:
Pelatihan Penyusunan Rencana Kinerja ASN Tahun 2027: Sinkronisasi Target Individu dengan Kinerja Organisasi

Kompetensi ASN:
Bimtek Strategi Peningkatan Kompetensi ASN 2027: Pemetaan Kebutuhan, Pengembangan Talenta, dan Perencanaan Karier

Manajemen Talenta:
Pelatihan Manajemen Talenta ASN 2027: Strategi Talent Mapping, Pemetaan Kompetensi, dan Pengembangan Karier Aparatur

Agenda Kompetensi:
Pelatihan Agenda Pengembangan Kompetensi ASN Tahun 2027: Menyusun Program Diklat Berdasarkan Kebutuhan Organisasi

FAQ Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027

Apa saja yang perlu dipersiapkan untuk manajemen kepegawaian tahun 2027?

Persiapan dapat mencakup evaluasi kinerja 2026, penyusunan SKP 2027, pemetaan kompetensi, pengembangan kompetensi, manajemen talenta, perencanaan karier, pemutakhiran data ASN, serta penguatan sistem digital.

Mengapa evaluasi kinerja 2026 penting untuk persiapan 2027?

Evaluasi memberikan informasi mengenai capaian, hambatan, kualitas hasil kerja, dan kebutuhan pengembangan pegawai. Hasilnya dapat digunakan sebagai bahan perbaikan target dan program pengembangan pada tahun berikutnya. PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 mengaitkan evaluasi kinerja dengan capaian kinerja organisasi dan tindak lanjut pengelolaan kinerja.

Apakah SKP 2027 harus disusun berdasarkan target organisasi?

Ya. Pengelolaan kinerja ASN menekankan hubungan antara kinerja individu dan keberhasilan organisasi. Karena itu, target individu perlu disusun agar memberikan kontribusi terhadap sasaran organisasi.

Bagaimana pengembangan kompetensi dapat mendukung karier ASN?

Pengembangan kompetensi dapat meningkatkan kesiapan pegawai terhadap kebutuhan jabatan dan organisasi. UU Nomor 20 Tahun 2023 mengatur bahwa pengembangan talenta dan karier mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, serta kebutuhan instansi dan dilaksanakan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta.

Kesimpulan

Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027 menjadi relevan bagi instansi pemerintah yang ingin menyiapkan pengelolaan ASN secara lebih terintegrasi. Persiapan tersebut perlu dimulai dengan mengevaluasi pelaksanaan manajemen kepegawaian tahun 2026, kemudian diterjemahkan menjadi agenda perbaikan untuk tahun 2027.

Empat aspek utama yang perlu menjadi perhatian adalah SKP, evaluasi kinerja, pengembangan kompetensi, dan perencanaan karier ASN.

SKP perlu diarahkan agar target individu mendukung sasaran organisasi. Evaluasi kinerja perlu digunakan sebagai instrumen perbaikan, bukan hanya pemberian predikat. Pengembangan kompetensi perlu berdasarkan kebutuhan nyata dan competency gap. Sementara itu, perencanaan karier perlu memperhatikan kualifikasi, kompetensi, kinerja, potensi, dan kebutuhan organisasi.

Kerangka ini sejalan dengan arah pengelolaan kinerja dalam PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 yang mencakup perencanaan, pelaksanaan dan pemantauan, evaluasi, serta tindak lanjut hasil evaluasi.

Di sisi lain, UU Nomor 20 Tahun 2023 memperkuat keterkaitan antara kompetensi, kinerja, talenta, dan karier melalui prinsip sistem merit dan manajemen talenta.

Dengan persiapan yang dilakukan sejak akhir 2026, instansi dapat memasuki tahun 2027 dengan agenda kepegawaian yang lebih jelas, data yang lebih siap, target yang lebih terukur, serta program pengembangan ASN yang lebih sesuai kebutuhan.

Siapkan Manajemen Kepegawaian 2027 Secara Lebih Terarah

Persiapkan SKP, evaluasi kinerja, pengembangan kompetensi, manajemen talenta, dan perencanaan karier ASN sejak akhir 2026.

Ikuti Bimtek Persiapan Manajemen Kepegawaian Tahun 2027 untuk memperkuat pemahaman dan keterampilan dalam menyusun agenda kepegawaian yang selaras dengan kebutuhan organisasi, perkembangan kebijakan, dan arah transformasi manajemen ASN.

Siapkan ASN yang lebih kompeten, berkinerja, adaptif, dan siap menghadapi kebutuhan organisasi tahun 2027.

Daftar Sekarang | Konsultasi Program Bimtek | Unduh Katalog Lengkap | Hubungi Tim Kami

Kontak: 081213720188 – 082312506470 

Email: www.linkeupemda.com